Patrick Lencioni, “Ekiplerin 5 Temel Aksaklığı” adlı kitabında, güven eksikliğini ekip çalışmasının önündeki en temel engel olarak tanımlıyor. Lencioni’ye göre “Güven, işlevsel ve uyumlu bir ekibin özünde vardır. Bu olmadan ekip çalışması diye bir şey düşünülemez.”
Güvenden yoksun ekiplerin üyeleri:
- Kendi zaaflarını ve yanlışlarını birbirlerinden gizler.
- Yardım istemekten ya da yapıcı katkılarda bulunmaktan kaçınır.
- Kendi sorumluluk alanı dışında kalanlara yardım teklifinde bulunmaktan çekinir.
- Başkalarının niyetleri ve yetenekleri konusunda, onları anlamaya çalışmadan, bir takım sonuçlara varır.
- Başkalarının beceri ve deneyimlerini değerlendirip onlardan yararlanmayı beceremez.
- Zaman ve enerjisini çevresini etkileyici davranışlarda bulunmaya harcar.
- Kin tutar.
- Toplantılardan ürker ve insanlarla birlikte olmaktan kaçınıcı mazeretler yaratır.
Güvenin yüksek olduğu ekiplerin üyeleri:
- Zaaflarını ve yanlışlarını kabullenir.
- Yardım ister.
- Kendi sorumluluk alanıyla ilgili soruları ve katkıları kabullenir.
- Olumsuz bir karara varmadan önce karşısındakine savunma hakkı tanır.
- Bilgi ve yardım önerme konusunda riski göze alır.
- Bir başkasının beceri ve deneyimini takdir eder ve bunlardan yararlanır.
- Zamanını ve enerjisini ayak oyunlarına değil önemli meselelere odaklandırır.
- Tereddütsüz özür diler ve başkalarının özür dilemesine fırsat verir.
- Toplantıları ve grup halinde çalışma fırsatlarını iple çeker.
Güven Sorunu Nasıl Aşılır?
Maalesef, güven bir gecede sağlanamaz. Bunun için zaman içinde paylaşılan deneyimlere, birlikte yürütülen çeşitli faaliyetlere, güvenilirliğe ve ekip üyelerinin kendilerine özgü yeteneklerinin iyice anlaşılmasına gerek vardır. Gene de, belli bir yaklaşım sonucu bir ekip bu süreci hızlandırabilir ve daha kısa zamanda güvene ulaşabilir. Bunun için aşağıdaki birkaç yöntemden yararlanabilir.
Kişisel Geçmiş Çalışması
Bir ekip bir saatten daha kısa bir sürede güven tesis etme yönünde ilk adımları atabilir. Riski az olan bu çalışma, bir toplantı sırasında masanın etrafında dolanarak üyelere kendileriyle ilgili sorular sormaktan ibarettir. Aşırı hassas konuları içermesi gerekmeyen bu sorular şu alanlarda olabilir: çocuk sayısı, nerede doğduğu, çocukluğunda karşılaştığı zorluklar, en sevdiği hobiler, ilk işi ve bugüne kadar çalıştığı en berbat işi. Ekip üyeleri bu görece zararsız sorularla ilgili davranış ya da deneyimlerini dile getirirken birbirleriyle daha kişisel bir ilişkiye girer ve birbirlerine yaşam öyküleri ve ilginç geçmişleri olan insanlar gözüyle bakmaya başlarlar. Bu, aralarından daha fazla bir yakınlaşma ve anlaşma oluşmasını sağlar ve haksız, yanlış davranışların önüne geçer. Kimi ekip üyelerinin birbirleri hakkında ne kadar az bilgi sahibi olduğu ve ufacık bir bilginin bile aradaki engelleri nasıl ortadan kaldırdığını görmek şaşırtıcıdır. (Gerekli olan asgari süre: 30 dakika.)
Ekip Etkinliği Çalışması
Bu çalışma bir öncekine oranla daha yorucu ve konuyla daha ilgilidir, ama riski daha yüksek olabilir. Bunun için ekip üyelerinin çalışma arkadaşlarının her birinin gruba yaptığı en önemli katkının ve ayrıca ekibin yararı için geliştirmeleri ya da vazgeçmeleri gereken alanın ne olduğunu bilmeleri gerekir. Bunun ardından tüm üyeler, genellikle ekip başkanından başlayarak, diğer ekip üyelerinin her biri hakkındaki düşüncelerini dile getirirler.
Bu çalışma ilk bakışta biraz müdahaleci ve tehlikeli görünse de, yaklaşık bir saat içinde, bunun ne kadar yararlı ve hem yapıcı hem de olumlu bilgi edinmekte ne kadar etkin olduğu görülecektir. Ekip Etkinliği Çalışması’nın yararlı olabilmesi için bir miktar güven gerekir, ama görece aksayan bir ekip bile bunu şaşılacak kadar az bir gerilimle gerçekleştirebilir. (Gerekli olan süre: 60 dakika)
Kişilik ve Davranış Tercihi Profilleri
Ekip üyelerinin davranış tercihleri ve kişilik profilleri, güven oluşturmanın en etkili ve kalıcı araçlarından biridir. Bu sayede insanların birbirlerini daha iyi tanıyıp yakınlık kurmaları sağlanarak aradaki engeller ortadan kaldırılır.
Bu yöntemlerin çoğunun amacı çeşitli ekip üyelerinin düşünce, konuşma ve hareket tarzlarına göre pratik ve bilimsel açıdan geçerli davranış tanımlamaları sağlamaktadır. Bu araçların çoğu uzman bir danışmanın hazır bulunmasını gerektirir; bu elde edilen güçlü göstergelerin ve uygulamaların kötüye kullanımını engellemek bakımından önemlidir. (Gerekli olan asgari süre: 4 saat.)
360 Derecelik Geri bildirim
Bu son yirmi yılda çok yaygınlaşmış ve ekip için çok sağlam sonuçlara varılmasını sağlayan bir araçtır. Buraya kadar anlatılan araçlardan çok daha risklidir, çünkü çalışma arkadaşlarının birbirleri hakkında kesin yargılara varmamalarını ve yapıcı eleştiride bulunmalarını gerektirir. 360 Derece geri bildirim, bir yöneticinin astları, üstü, eş değer pozisyondaki çalışma arkadaşları, kendi ve hatta zaman zaman müşterilerini de işin içine katarak o kişi hakkında tanımlanan alanlarda geribildirim almayı hedefler. 360 Derece geri bildirim programının yararlı olmasının anahtarı, onu ücretlendirmeden ve resmi performans değerlendirmesinden tümüyle koparmaktadır. Bu program daha çok geliştirici bir araç olarak düşünülüp çalışanların etki altında kalmadan güçlü ve zayıf yönlerini saptamalarına yarayacak biçimde kullanılmalıdır. Resmi performans değerlendirmesi veya ücretlendirmeyle en ufak bir ilinti bile kurulması bu programın tehlikeli boyutlarda politik nitelik kazanmasına yol açabilir.
Deneysel Ekip Çalışması
Deneysel ekip faaliyetleri son on yıldır eski popülerliklerini haklı olarak yitirdiler. Gene de birçok ekip güven tesis edebilmek umuduyla bunları uyguluyor. Ve her ne kadar ortak destek ve işbirliği içeren yorucu ve yaratıcı ofis dışı faaliyetlerinden yararlanılıyorsa da, bu kazanımlar her zaman iş dünyasına doğrudan yansımamaktadır. Böyle olunca, deneysel ekip çalışmaları ancak daha temelli ve önemli süreçlere dayandığında ekip çalışmasının geliştirilmesine yardımcı olabilmektedir.
Bu araç ve çalışmalar ekibin güven tesis etmesinde kısa vadede etkili olsalar bile, günlük çalışmalar sırasında düzenli olarak gözlenmelidirler. Bireysel gelişim alanları yeniden incelenmeli ve ilerlemenin hızını yitirmediğinden emin olunmalıdır. Güçlü bir ekipte bile – ve belki de en fazla onlarda – ortaya çıkabilecek bir gerilim güven sarsılmasına yol açabilir.
Liderin Rolü
Liderlerin ekipte güven tesisini teşvik etmek için yapacağı en önemli iş her şeyden önce yara alma korkusu taşımadığını sergilemektir. Bu, liderin ekip önünde saygınlığını yitirmeyi göze almasını gerektirir. Böylece, yanında çalışanlar da aynı tehlikeyi göze alabilirler. Dahası, ekip liderleri kendini savunma ihtiyacı hissetmemenin cezalandırılmadığı bir ortam yaratmak zorundadır. En iyi niyetli ekipler bile zaaflarını ya da başarısızlıklarını kabullenmelerinden ötürü birbirlerini kınayarak, hiç farkında olmadan güven tesisini engelleyebilirler. Nihayet, bir ekip liderinin yara alma korkusu taşımadığını sergilerken gerçekçi davranması, rol yapmaması gerekir. Bir ekibin güvenini yitirmenin en kolay yolu, liderlerin diğer ekip üyelerinin duygularını maniple etmek amacıyla bu konuda rol yapmasıdır.
İlginizi Çekebilecek Diğer Yazılar:
